El nuevo beneficio corporativo: diseñar una mejor forma de trabajar
Durante años, cuando una empresa hablaba de bienestar de sus colaboradores, la conversación giraba principalmente alrededor del seguro médico, los programas de wellness, la actividad física o los beneficios adicionales.
Hoy esa mirada está cambiando.
Cada vez más empresas entienden que el bienestar no depende únicamente de qué beneficios ofrecen, sino también de cómo está diseñado el trabajo cotidiano.
Horarios, autonomía, flexibilidad, tiempos de traslado, reuniones, posibilidad de trabajar remotamente y capacidad para compatibilizar responsabilidades personales y profesionales se están convirtiendo en parte de una nueva propuesta de valor para el empleado.
La nueva generación está redefiniendo qué espera del trabajo
Este cambio se vuelve especialmente visible entre los trabajadores más jóvenes.
La encuesta global 2025 de Deloitte, basada en más de 23.000 integrantes de la Generación Z y millennials de 44 países, muestra que estas generaciones están tomando decisiones profesionales alrededor de tres grandes variables: dinero, propósito y bienestar. Apenas el 6% indicó que alcanzar una posición de liderazgo senior era su principal objetivo profesional.
Esto no significa que las nuevas generaciones sean menos ambiciosas.
Significa que están redefiniendo qué consideran una carrera exitosa.
El crecimiento profesional continúa siendo importante, pero ya no necesariamente a costa del tiempo personal, la salud o la autonomía.
Estados Unidos: los jóvenes no quieren necesariamente trabajar desde casa todos los días
Existe además un dato particularmente interesante.
La conversación suele plantearse como si los trabajadores jóvenes quisieran abandonar completamente la oficina.
Los números muestran algo más complejo.
Según Gallup, entre los empleados estadounidenses de Gen Z cuyos trabajos pueden realizarse remotamente:
71% prefiere un modelo híbrido;
23% prefiere trabajar completamente remoto;
apenas 6% prefiere trabajar siempre de manera presencial.
En otras palabras, el modelo preferido por una amplia mayoría no es “casa o empresa”.
Es una combinación de ambos.
Esto presenta un desafío interesante para las empresas.
Los jóvenes valoran la interacción presencial, el aprendizaje informal, el contacto con colegas y la posibilidad de desarrollar relaciones profesionales.
Pero también quieren conservar parte de la autonomía que la tecnología hizo posible.
El beneficio, entonces, no parece ser simplemente trabajar desde casa.
El verdadero beneficio puede ser tener cierto control sobre dónde y cómo trabajar.
Europa muestra una tendencia similar
En Europa, la experiencia posterior a la pandemia también está consolidando el trabajo híbrido.
Según Eurofound, entre los empleos considerados aptos para teletrabajo en la Unión Europea, durante 2024:
44% funcionaba bajo alguna modalidad híbrida;
14% era completamente remoto;
41% se realizaba únicamente en el lugar de trabajo.
Además, existe una diferencia relevante entre cómo trabaja actualmente la gente y cómo preferiría trabajar.
En 2024, aproximadamente 55% de los trabajadores europeos consultados prefería trabajar desde casa al menos varias veces por semana.
Eurofound señala además que las oportunidades de trabajo remoto han disminuido desde el período posterior a la pandemia, aunque la preferencia de muchos trabajadores continúa inclinándose hacia esquemas híbridos.
La oficina no desaparece: cambia su función
Estos datos permiten evitar una simplificación frecuente.
El futuro del trabajo probablemente no sea completamente remoto.
Pero tampoco parece ser una vuelta completa al modelo tradicional de cinco días obligatorios en una oficina.
La oficina empieza a cumplir otra función.
Puede convertirse en el lugar para:
colaborar;
generar cultura;
capacitar;
desarrollar relaciones;
resolver problemas complejos;
intercambiar conocimiento.
Mientras que determinados trabajos individuales pueden realizarse desde otros lugares con igual o incluso mayor eficiencia.
La discusión deja entonces de ser:
“¿Dónde trabaja la persona?”
Y pasa a ser:
“¿Qué tipo de trabajo requiere cada espacio?”
Flexibilidad no significa ausencia de estructura
Uno de los errores más frecuentes es asociar flexibilidad con falta de disciplina.
Un modelo híbrido bien diseñado puede requerir incluso más claridad organizacional.
Las empresas necesitan definir:
objetivos;
responsabilidades;
métricas;
tiempos de respuesta;
reuniones realmente necesarias;
momentos de interacción presencial;
espacios de concentración individual.
Cuando eso existe, la empresa puede gestionar resultados en lugar de gestionar simplemente presencia.
Los beneficios también están cambiando
Tradicionalmente, una buena propuesta laboral podía construirse alrededor de tres componentes:
salario + seguro médico + plan de retiro.
Esos elementos siguen siendo fundamentales.
Pero las nuevas generaciones incorporan otras variables.
Tiempo.
Flexibilidad.
Autonomía.
Aprendizaje.
Bienestar.
Seguridad financiera.
De hecho, Deloitte observa que Gen Z y millennials están poniendo un fuerte énfasis en el equilibrio entre trabajo y vida personal, además de oportunidades de desarrollo y estabilidad financiera.
Esto obliga a las empresas a pensar sus beneficios de una forma más integrada.
Del paquete de beneficios a la arquitectura de bienestar
Una estrategia moderna puede combinar distintas capas.
Protección
Seguro médico, seguro de vida, beneficios por incapacidad y otras coberturas que protejan al empleado y a su familia.
Seguridad financiera
Planes de retiro, educación financiera y herramientas de ahorro.
Bienestar
Programas de salud, prevención y asistencia.
Flexibilidad
Modalidades híbridas, horarios adaptables o estructuras que reduzcan fricciones innecesarias.
Diseño del trabajo
Procesos, tecnología, reuniones y responsabilidades organizados para maximizar productividad sin generar desgaste constante.
Cuando estas piezas funcionan coordinadamente, la empresa deja de ofrecer simplemente una colección de beneficios.
Empieza a construir una verdadera arquitectura de bienestar corporativo.
El nuevo beneficio puede ser el diseño del trabajo
La competencia por talento está llevando a muchas organizaciones a revisar una pregunta fundamental:
¿Qué significa realmente ofrecer un buen lugar para trabajar?
La respuesta probablemente continúe incluyendo compensación competitiva, seguro médico, protección financiera y planes de retiro.
Pero ahora existe otra variable.
La posibilidad de diseñar una manera de trabajar que permita a las personas ser productivas sin que el trabajo absorba innecesariamente toda su vida.
La evidencia de Estados Unidos y Europa muestra algo interesante:
los trabajadores jóvenes no parecen estar pidiendo simplemente trabajar menos ni desaparecer de las oficinas. Están pidiendo mayor capacidad para decidir cómo organizar su trabajo.
Y para las empresas capaces de combinar esa flexibilidad con responsabilidad, cultura y resultados, esa nueva forma de trabajar puede convertirse en uno de los beneficios más importantes de los próximos años.
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